面试官经验谈

去年十月的时候，团队急需人才壮大实力，于是主管安排我参加到面试流程里，作为初试官。职责是第一时间处理招聘组同事推送过来的简历，打电话面试，考核技术能力和其他软实力。面试了几十人，最终才招到了一个新同学。前几天，主管又给我几份安卓开发岗位的简历，让我做个初步面试。虽然技术道路有些不同，但是凭着一些通用的面试官技巧，还是对付下来了。

当我们面试时，我们面试的是什么

面试时关注的内容，主要是技术能力和软实力。技术能力的要求根据岗位不同，会有所区别：例如后台程序开发，会关注高性能服务器设计、操作系统原理、网络通信原理、大数据处理等；又例如安卓开发则关注编程能力、网络通信知识、移动设备开发经验等。软实力则包括表达沟通能力、学习能力、抗压能力、团队能力、性格特点等。

那么我拿到简历时，会怎么做呢？

初试官的面试流程

1. 看项目经验。需要招聘的是C++后台程序开发，所以过去两年项目经验不匹配C++、后台服务的，全部都过滤掉。例如嵌入式的开发、驱动程序的开发、J2EE的开发都不行。游戏开发和应用开发两者略微有差异，具体面试时也会稍加考虑。
2. 看项目难度。尤其关注用户量很高、数据量很大的项目，它们对候选者的能力挑战和锻炼都是很明显的。（例如Flexcoin被盗比特币的事情，就是高并发时的问题。）如果是一些非直接面向普通用户的产品，那就会关注候选者所涉及的技术深度是否足够——通常接触底层核心的候选者会更受青睐。
3. 聊项目过程。大部分情况下，面试官作为一个倾听者的角色，引导候选者讲述项目的研发过程。主要是关注团队规模、工作职责、系统难点与解决思路、以及技术上的细节（判断研发真实性）。项目虽然各异，但是基本框架是一样的：业务逻辑、数据存储、性能与缓存、网路交互、运维性和扩展性、数据与统计。一般要求能够举出各个模块下的常见做法、并且根据业务场景分析利弊，同时还要能够回答出行业在该问题上的最新动态。对于大型系统，运维性和扩展性是很重要的，数据与统计则更是高级工程师必备素养。因为这两项要求已经跳出了纯粹开发的范围，思维更广了。能在这两点上回答好，能加分的。
4. 聊项目难点。通常是直接问候选者“项目中最有收获的是哪些方面？” 这里有话术技巧，本身问得很虚（不仅限于开发技术细节），候选者的回答可能是业务上手熟练度（某技术没有接触过，花了若干时间学会了）、可能是开发难点挑战（某功能原本是A做法，实践过程发现B做法更优）、可能是其他杂七杂八的答案。从候选者的回答中，能够看出他对困难点的理解、对未来挑战的承受程度、以及思考总结能力。
5. 测试软能力。前面的面试都是聊过去发生的事情，核心在于让候选者说清楚说全面，同时面试官也要评估是否真实无水分。软能力则是聊假设的问题，通常会在面试末期设置疑难场景进行测试、也会穿插在前面聊项目的过程中进行。尽量让提问变得自然不刻意，目的是让候选者展示解决问题的思路，以及体验出来的软能力。

软能力也是关键

软能力测试需要使用一些话术。分享我常用的一些套路：

• 压力测试：例如候选者可能会提到项目中某个技术指标做到了2万每天，那么可以顺势提问：“2万每天你个人觉得是高还是低？如果说业界有人做到200万每天，你认为该怎么做？”前半句能考验候选者对系统的数据与瓶颈的掌握程度（体现着深度、自信、尽责），后半句则设置了一个百倍的压力（尤其是说业界“已经做到的”了），考验候选者的架构能力、技术专业程度、思维能力。
• 新领域测试：例如跟候选者暖场时可能会聊起朋友圈、比特币火爆等话题，那么可以顺势提问：“朋友圈功能你也经常使用的，你觉得它的架构实现是怎么样的？” 冷不防地考察候选者对未知领域的问题的处理能力。候选者如果技术功力深厚，能够很快地抛出一个简单的架构设计的（因为本质上很多系统架构是类似的）；我们重点关注候选者如何识别系统核心功能、以什么思路完成这些功能、预判系统最大挑战、如何解决这些挑战。
• 团队能力：例如候选者提到团队有若干人时，顺势提问：“团队分工是怎么样的，你觉得合理吗？如果某人的技术意见跟你相反改怎么办？（例如不想要你实现的框架）” 大部分候选者回答，会以实际结果来评判技术分歧；但是应到要注意到要考虑项目时间预期、流程的制定、新人的学习教导等话题。
• 表达与思路：这个完全穿插在整个面试里了。好的回答是要有123的顺序、并且是按某些因素分类的、递进式的思考；如果是飘散式的回答（问题可以A做法，B做法也能解决一部分，偶尔我们也用C做法），则体验出候选者思维能力不够强，对工作缺少总结。
• 产品能力：互联网行业最讲究这个。一般会让候选者聊聊产品发展的想法，体现出“视角不局限于一亩三分地”的优点，有些加分的作用。（但不能说得太多，否则就不是技术面试了）

总结

电话面试大约是20~30分钟。总结起来就是“真实地表述项目经历+自信地处理问题挑战”。这里聊得都是初试官的面试重点，性格测试、职位工作和薪金等，都是后续的技术复试、老板面、HR面关注的了。初始官一般也能考察出一些性格特点，但不会特别关注（例如死心眼专研技术的沉闷、泛泛而谈的轻浮、就事做事的安稳等）。

对比起来，最重要的是软能力的测试——即使是跨行业地去面试，也能很快考察出候选者是否专业、靠谱。